Un  bilan de compétences se déroule en 3 phases :

1- Phase préliminaire

2- Phase d’investigation du bilan de compétences

• Analyser les compétences, identifier leur niveau de transférabilité
• Définir les pôles de motivations et les priorités personnelles
• Etudier les hypothèses d’évolution ou de mobilité professionnelle et évaluer leur faisabilité

Cette phase permet de prendre conscience de son potentiel et ainsi de déterminer des pistes d’évolution professionnelle :

• Repérage des connaissances et des compétences, en détaillant le parcours de formation ainsi que les différentes expériences professionnelles.
• analyse des réalisations professionnelles tant satisfaisantes que non satisfaisantes afin de faire apparaître les appréhensions et les difficultés rencontrées, ainsi que les moyens de mise en oeuvre solutions apportés par le bénéficiaire. Cette analyse permet également au bénéficiaire d’exprimer ses acquis, de valoriser son parcours et ses compétences et ainsi d’argumenter une demande d’évolution ou de formation.
• Identification des points forts et des points faibles, en les adaptant au contexte professionnel, à travers un questionnaire permettant une auto-évaluation des différents traits de caractère du bénéficiaire et amorcer ainsi une réflexion.
• Identification des aspirations et des valeurs professionnelles avec les freins et les motivations qui y sont liées. L’utilisation de questionnaires avec un « état des lieux » du comportement au travail du bénéficiaire, et un classement des critères importants pour lui permettent tant d’évaluer la satisfaction professionnelle du bénéficiaire que de commencer à identifier des domaines correspondant à ses aspirations.
• Etude des contraintes personnelles et des difficultés du projet éventuel.
• Formalisation du projet, avec une phase d’exploration du marché de l’emploi en fonction des pistes et des possibilités d’évolutions déterminées. Si besoin, une évaluation des connaissances et/ou des compétences peut être mise en place auprès d’un professionnel de notre réseau, afin de valider ou non le ou les projets déterminés.
• En cas de validation du projet, recherche des moyens nécessaires pour le réaliser, avec éventuellement la recherche de formations en permettant la réalisation.
• Mise en place d’un plan d’actions adapté au projet : soit à court terme, soit à long terme si le parcours l’exige avec des étapes intermédiaires adaptées à la situation du bénéficiaire et aux possibilités offertes par l’entreprise.

En fonction du vécu de chaque salarié, il peut s’avérer nécessaire de revenir sur le fonctionnement de l’entreprise, afin d’abattre des a priori quelquefois négatifs sur l’entreprise en général ou sur la hiérarchie et sa fonction. Ce, afin d’ancrer la démarche du bénéficiaire dans des dispositions positives.

Dans le cadre de la définition précise du projet, nous nous appuyons sur des référentiels métiers, dont le ROME, pour évaluer les compétences transférables ainsi que la mobilité professionnelle (possibilités d’évolution), et sur nos connaissances des postes de travail en entreprise ainsi que du management des ressources humaines.
Des mises en situation professionnelles peuvent s’avérer nécessaires.
Elles peuvent être réalisées auprès des entreprises de notre réseau professionnel, soit sous forme d’entretien avec un professionnel dont l’expertise permet une réelle évaluation tant du parcours que du projet, soit sous forme de visite d’entreprises.

Le plan d’action sera différent selon que le bénéficiaire a une démarche d’évolution ou de formation. Dans le cas d’une reconversion, il inclura des techniques de recherche d’emploi (exploitation du réseau personnel et professionnel, CV, Lettres de candidature, préparation aux entretiens d’embauche…) afin de rendre le bénéficiaire autonome dans ses démarches.

Régulièrement, nous faisons le point avec le bénéficiaire sur les démarches en cours afin de s’assurer du suivi des objectifs fixés ensemble.
Selon les cas, au cours de cette phase, soit le projet est validé et apparaît parfaitement réalisable, soit il est en inadéquation avec les réalités du bassin d’emploi.

Dans ce deuxième cas, une modification ou réorientation du projet est nécessaire :

• Définition d’un projet professionnel dominant et éventuellement d’un deuxième projet alternatif ou transitoire
• Mise en oeuvre d’un nouveau plan d’actions

Au cours du bilan de compétences, une information est donnée au bénéficiaire sur la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
Les entretiens sont individuels. Seuls les temps de réponse aux différents questionnaires peuvent être sous forme d’ateliers individualisés, mais non collectifs :
les bénéficiaires prennent le temps de répondre aux questionnaires, et l’intervenant chargé de leur bilan de compétences est disponible pour apporter des éclaircissements si cela s’avère nécessaire.

3- Phase de conclusion